AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Avaliação de Desempenho é o processo que tem como finalidade aferir objetivamente o resultado do trabalho efetivo do servidor na sua área de atuação, de acordo com o Plano de Cargos e o Sistema de Evolução Funcional dos Servidores Públicos da Administração Direta do Município de Campo Mourão, previsto na Lei nº 1.009 de 25 de novembro de 1996, nos seguintes termos:
Art. 28 Avaliação de desempenho é o processo que tem por finalidade aferir objetivamente o resultado do trabalho efetivo do servidor na sua área de atuação. (Redação dada pela Lei nº 1009/1996).
Art. 29 O Poder Executivo baixará decreto para regulamentar os procedimentos de avaliação de desempenho, estabelecendo o método de aplicação e os fatores a serem considerados, incluindo o índice percentual mínimo de pontos necessários à concessão da promoção horizontal.
Art. 30 Na avaliação de desempenho deverão ser considerados, entre outros, os seguintes fatores:
I-assiduidade;
II-pontualidade;
III-disciplina;
IV-capacidade de iniciativa;
V-produtividade;
VI-responsabilidade;
VII-cooperação. (Redação dada pela Lei nº 1009/1996)
Parágrafo Único - O servidor será cientificado da sua avaliação por seus avaliadores, através da entrevista de avaliação de desempenho. (Redação acrescida pela Lei nº 1836/2004)
Decreto Municipal nº 3.166 de 13 de abril de 2005:
Art. 2º A Avaliação de Desempenho será realizada a cada doze meses, compreendendo o período de 1º de fevereiro a 31 de janeiro de cada ano. (Redação dada pelo Decreto nº 3166/2005).
Art. 3º Terão direito à Avaliação de Desempenho os servidores públicos estáveis com ingresso na carreira através de concurso público e servidores contemplados pelo artigo 19 do ADCT da Constituição Federal/88 em pleno exercício do cargo.
Art. 4º A avaliação será feita pela chefia imediata em conjunto com a chefia mediata do avaliado.
Parágrafo único. Inexistindo chefe imediato no órgão de lotação do servidor, este será avaliado apenas pela chefia mediata.
Art. 5º O avaliado deverá, obrigatoriamente, ser cientificado de sua avaliação através de entrevista, antes de ser a mesma enviada para conclusão do processo.
Art. 6º A avaliação deverá medir:
I - o desempenho do servidor no cumprimento das suas atribuições;
II - o grau de contribuição para a Administração Municipal;
III - diagnosticar necessidades de treinamento, desenvolvimento e remanejamento de servidores;
IV - efetuar avanço horizontal por merecimento previsto na Leis nº 1009 de 25 de novembro de 1996, alterada pela Lei nº 1.836, de 30 de junho de 2004, e Lei nº 1.837, de 30 de junho de 2004.
Art. 7º Os servidores dos Grupos Ocupacionais Administrativo, Operacional, Técnico/Profissional e ocupantes de cargos a serem extintos na vacância serão avaliados nos seguintes fatores:
I- assiduidade;
II - pontualidade;
III - disciplina/responsabilidade;
IV - capacidade de iniciativa;
V - produtividade;
VI - Atendimento ao Público;
VII - cooperação;
VIII - comunicação;
IX - administração do tempo;
X - utilização do material/patrimônio;
XI - qualidade do trabalho;
XII - capacidade de aprendizagem;
XIII - compromisso/desempenho profissional. (Redação dada pelo Decreto 3166/2005)
Art. 8º Os servidores do Grupo Ocupacional Magistério serão avaliados nos seguintes fatores:
I - assiduidade e pontualidade;
II - disciplina/responsabilidade;
III - zelo com patrimônio público;
IV - interesse e cooperação no trabalho;
V - relacionamento humano no trabalho;
VI - iniciativa e criatividade;
VII - qualidade de trabalho;
VIII - atendimento ao público; (Redação dada pelo Decreto 3166/2005)
Art. 10 Não será concedido promoção horizontal por merecimento ao servidor que, no período da avaliação, estiver:
I - em estágio probatório;
II - aposentado, exceto se satisfeitas as condições para a promoção, antes da inativação;
III - em disponibilidade;
IV - em licença para tratar de interesses particulares por prazo superior a noventa dias;
V - em licença para tratamento de saúde por mais de 180 dias, embora descontínuos;
VI - obtido licença por motivo de doença em pessoa da família, por prazo superior a noventa dias;
VII - sofrido punição disciplinar;
VIII - faltado ao serviço por mais de quinze dias alternados ou cinco dias consecutivos, injustificadamente;
IX - em desempenho de mandato classista;
X - em exercício de mandato eletivo da União, do Estado ou do Município, quando não houver compatibilidade de horário;
XI - em exercício em outro órgão ou entidade dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal ou de outros Municípios.
Art. 11 O exercício de cargo em comissão ou de função gratificada não impede a promoção horizontal por merecimento.
Art. 12 O Professor ou Especialista em Educação que atuar em mais de uma escola será avaliado separadamente em cada uma delas, devendo, após, os avaliadores, em consenso, efetuarem uma única avaliação.
Art. 13 O servidor que discordar do resultado de sua avaliação poderá, no prazo de 10 (dez) dias, interpor recurso administrativo dirigido a uma comissão especialmente designada, constituída com os seguintes membros:
I - 01 (um) representante do Chefe do Poder Executivo, a quem caberá a residência;
II - 01 (um) representante da Procuradoria Geral do Município;
III - 01 (um) representante dos servidores, indicado pelo sindicato da categoria;
IV - 01 (um) representante do órgão de lotação do recorrente;
V - 01 (um) representante indicado pelo servidor. (Redação dada pela Lei nº 1836/2004)
Art. 14 Os servidores do Grupo Ocupacional Magistério que discordarem do resultado de sua avaliação, poderão, no prazo de cinco dias a contar da ciência da avaliação, interpor recurso administrativo dirigido a uma comissão especialmente designada, constituída com os seguintes membros:
I - um representante do Chefe do Poder Executivo, a quem caberá a presidência;
II - um representante da Procuradoria Geral do Município;
III - um representante dos servidores, indicado pelo Sindicato da categoria;
IV - um representante da Secretaria de Educação;
V - um representante indicado pelo servidor.
Art. 15 Será concedido promoção horizontal por merecimento ao servidor que atingir, no mínimo, a seguinte média final:
I - Setenta pontos, para os servidores ocupantes dos Grupos Ocupacionais Administrativo, Operacional e Técnico/Profissional;
II - Oitenta pontos, para os servidores do Grupo Ocupacional Magistério. (Redação dada pela Lei nº 1836/2004)
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Os empregados públicos celetistas de acordo com a Lei 4.320 de 29 de julho de 2022, serão avaliados nos seguintes termos:
Art. 21 Os empregados públicos serão avaliados, visando identificar seu desempenho, capacidade, aptidão física e mental, bem como o grau de suficiência no atingimento dos objetivos de sua função para a Administração Pública.
Art. 22 Serão avaliados, observada a regulamentação específica, dentre outros, os seguintes fatores:
I - assiduidade;
II - pontualidade;
III - disciplina e cumprimento dos deveres funcionais;
IV - responsabilidade;
V - atendimento ao público;
VI - relacionamento interpessoal
VII - capacidade de iniciativa;
VIII - cooperação;
IX - eficiência e produtividade; e
X - qualidade do trabalho.
Parágrafo único. As avaliações serão realizadas anualmente, contados da contratação do empregado, pela chefia imediata em conjunto com a chefia mediata, conforme regulamento.
Art. 23 A avaliação de desempenho será realizada com os seguintes objetivos:
I - medir o desempenho do empregado público no cumprimento de suas atribuições;
II - avaliar a performance, competências técnicas e comportamentais e o grau de contribuição do empregado público para a Administração Municipal;
III - diagnosticar pontos passíveis de melhoria, necessidades de treinamento, desenvolvimento ou remanejamento do empregado público, se for o caso; e
IV - efetuar o avanço horizontal por desempenho, para os empregados públicos que passarem pelo processo de avaliação de desempenho anual, nos termos da presente lei.
Parágrafo único. Os procedimentos que norteiam o processo de avaliação de desempenho serão regulamentados por meio de Decreto, cabendo à Gerência de Recursos Humanos da Secretaria Municipal de Administração a gestão do processo de avaliação.
Art. 24 A qualquer tempo poderá ser encaminhado relatório circunstanciado quando, o empregado se revelar inapto no cumprimento de suas atribuições funcionais, nos termos do art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho.
§ 1º Na hipótese de o empregado público cometer qualquer ilícito funcional, será instaurado processo administrativo disciplinar para apuração dos fatos, assegurada a ampla defesa e contraditório.
§ 2º A instrução processual e os demais procedimentos relativos ao processo administrativo disciplinar observará, no que couber, o contido no Estatuto dos Servidores Públicos Municipais e respectivos regulamentos.
Art. 25 Se o empregado avaliado obtiver nota final da avaliação inferior a 80 (oitenta) pontos e discordar do resultado, poderá, no prazo de 05 (cinco) dias úteis, contados da data de sua ciência, apresentar recurso administrativo junto à comissão de revisão de avaliação, indicando o fator objeto de sua discordância, bem como, a respectiva fundamentação e justificativa.
Art. 26 A comissão de revisão de avaliação será constituída pelos seguintes membros, designados pela Administração Municipal, sem ônus aos cofres públicos:
I - um representante do Poder Executivo indicado pela Secretaria Municipal de Administração;
II - um representante da Gerência de Recursos Humanos da Secretaria Municipal de Administração;
III - um representante da Procuradoria Geral do Município;
IV - um representante indicado pelo SINDISCAM.
§ 1º O recurso será analisado pela comissão de revisão de avaliação, quanto aos requisitos básicos para o seu recebimento, dentre os quais, a tempestividade, a indicação dos fatores de discordância e as justificativas que geraram seu inconformismo, na forma prevista no caput deste artigo.
§ 2º Será indeferido sem análise do mérito, o requerimento que não atender os requisitos previstos no § 1º deste artigo.
Art. 27 Uma vez atendidos os requisitos básicos, a comissão de revisão de avaliação, no prazo de 30 (trinta) dias úteis, emitirá parecer conclusivo pela procedência ou não do recurso, fundamentando sua decisão e reformulando a avaliação anterior, se for o caso.
Art. 28 O empregado público que obtiver nota final superior a 80 (oitenta) pontos na avaliação de desempenho anual fará jus ao avanço horizontal por desempenho.
Parágrafo único. O avanço horizontal por desempenho é a concessão de 1 (um) grau na tabela de salários do empregado público celetista, na respectiva referência do emprego público.
Art. 29 Independentemente da data de ingresso no empregado no quadro funcional do Município, o período da avaliação de desempenho anual terá início a partir do mês de janeiro do ano subsequente.
Parágrafo único. As avaliações de desempenho compreenderão os meses de janeiro a dezembro de cada ano e serão concluídas até o final do primeiro bimestre do ano subsequente, para que o avanço horizontal por desempenho e seus efeitos financeiros passem a vigorar a partir do mês de março.
Art. 30 A avaliação de desempenho anual do empregado público será realizada em conjunto pelas chefias imediata e mediata, incumbidas de preencher o formulário, realizar uma entrevista de avaliação e dar ciência ao empregado acerca do resultado.
§ 1º Na ausência da chefia imediata do empregado público, a avaliação de desempenho será realizada pela respectiva chefia mediata ou autoridade imediatamente subsequente.
§ 2º Finalizado o processo de avaliação de desempenho, a chefia do empregado deverá encaminhar os formulários preenchidos à Gerência de Recursos Humanos da Secretaria Municipal de Administração, para os devidos registros e concessão do avanço horizontal por desempenho, se for o caso.
Art. 31 Não será concedido o avanço horizontal por desempenho ao empregado que, no período da avaliação:
I - tenha se afastado mediante licença para tratamento de saúde ou licença por motivo de doença em pessoa da família que, somadas, superem o prazo de 60 (sessenta) dias, ainda que descontínuos;
II - tenha sofrido punição disciplinar;
III - apresente faltas injustificadas ao serviço por prazo igual ou superior a 5 (cinco) dias consecutivos ou alternados;
IV - estiver em exercício de mandato eletivo da União, do Estado ou do Município, quando não houver compatibilidade de horário.
Parágrafo único. Independentemente de o empregado estar apto ou inapto à concessão do avanço horizontal, a chefia imediata deverá realizar o processo de avaliação de desempenho anual do empregado público, com exceção daquele que se enquadrar no inciso IV deste artigo.
Art. 32 O exercício de cargo em comissão ou função gratificada não impede a concessão do avanço horizontal por desempenho.
Art. 33 O empregado público que atuar em mais de uma unidade administrativa no período da avaliação de desempenho poderá ser avaliado por qualquer uma das chefias, preferencialmente pela chefia que passou mais tempo em contato com o avaliado no período da respectiva avaliação.